Design Thinking trifft Organisationsentwicklung

Design Thinking trifft Organisationsentwicklung

Dies ist eine Geschichte über meine eigene Entwicklung, wie ich mit 2018 in meine Selbständigkeit mit Design Thinking geschlichen bin und nun mich selbst immer mehr in der Organisationsentwicklung wieder finde. Bis vor kurzem habe ich noch keinen Zusammenhang zwischen diesen Themen gesehen, beim Schreiben dieser Zeilen wird mir dieser immer klarer.

Es war 2018, ich erlebte Design Thinking in Excellence als Teilnehmerin, der Funke sprang sofort über. Ich war begeistert von der co-creativen Herangehensweise, wie wir im Miteinander an nur einem Tag ein Problem durchdrungen und für’s erste gelöst hatten. Voll beschwingt wollte ich genau das in die Welt und vor allem in den Osten nach Dresden bringen. Es war für mich ein weiterer Baustein in der agilen Welt. In einer Coachausbildung zum Design Thinking Coach erlangte ich erst mal das Handwerkzeug, um Gruppenprozesse nicht nur wie bisher intuitiv, sondern fundiert zu moderieren und zu begleiten. Ich lernte, eine Gruppe durch einen Design Sprint zu führen und noch viel mehr.

Design Thinking, was ist das? Es ist ein Methoden- und ein Mindset, um nutzenzentrierte Antworten auf komplexe Probleme zu formulieren. Es ist eine Herangehensweise, um gemeinsam auf Augenhöhe Produkte und Prozesse von morgen zu gestalten. Dabei rücken die Nutzer und Nutzerinnen stets in den Mittelpunkt. Der sechsstufige Prozess nach Hasso-Plattner ermöglicht ein interdisziplinäres und kreatives Arbeiten.

So kultivierte ich mit den Methoden aus dem Werkzeugkoffer des Design Thinkings die Moderation von Workshops und Gruppenprozesse und reicherte meine Methodensammlung noch mit anderen wirkungsvollen Formaten an (Retrospektiven, Liberating Structures, …). Aber wenn ich ganz ehrlich zu mir selbst bin, die Moderation von umfangreichen Design Sprints und die große Nachfrage nach Design Thinking Trainings fiel aus.

Der Markt fragte etwas anderes nach. Insbesondere nach der intensiven Coronazeit, nach einer Zeit der Zusammenarbeit auf Distanz durfte ich vor allem Teamworkshops und Teamprozesse moderieren. Hier eröffnete ich Räume, wo sich Menschen (wieder) begegneten und eine gemeinsame Kultur entwickelten.

Design Thinking und Organisationentwicklung, passt das denn zusammen? Das eine ist eine Herangehensweise, ein Framework, das aus meinem bisherigen Verständnis vor allem für die Entwicklung von neuen Produkten, Services und Prozessen genutzt werden kann. Es unterstützt dabei, das AUßEN zu definieren, das Sichtbare zu gestalten. Das andere ist ein Aufgabenfeld, wo aus meiner Sicht insbesondere die innere (nicht sichtbare) Dimension zum Tragen kommt: die Kultur & die Kommunikation unter den Teammitgliedern bzw. Menschen einer Organisation.

Ok, die Herangehensweise mit Design Thinking, der Moderation von Retrospektiven, die Facilitation von Workshops erprobte und übte ich in den letzten Jahren. Hier fühle ich mich sicher. Das Aufgabenfeld der Organisations- und Teamentwicklung, das weite Spektrum all der Aspekte bei der Gestaltung von kollektiven Systemen war mir bisher unvertraut. Hier folgte ich stets meiner Intuition: was ist gerade dran in der Organisation? Was glaube ich, braucht das Team wirklich? Und mit guten Fragen lieferte mir meist das Team diese Themen.

Mein Verstand war dennoch skeptisch. Der brauchte eine fundierte Ausbildung, um die Verantwortung der Teamentwicklungsaufträge anzunehmen. So tauchte ich in den letzten Monaten tief über mehrere Module in die Thematik der integralen Organisationsentwicklung ein. Was für eine spannende Lernreise, für mich selbst und meiner Profession.

Und wie schaffe ich nun die Verbindung zwischen Design Thinking und Organisationsentwicklung? Ich schärfte in meiner Ausbildung den Blick für die innere Dimension von kollektiven Systemen und stellte fest, es braucht beides für nachhaltige Organisationsentwicklung: das Innen und das Außen, die Kultur und die Prozesse. Die Zusammenarbeit und das Geschäftsmodell. Design Thinking als Herangehensweise kann sowohl hier wie auch dort ansetzen. Und zudem sehe ich Parallelen zwischen Design Thinking und der integralen Organisationsentwicklung:

1. Organisationsentwicklung wie auch Design Thinking folgt einem Prozess
   Im Design Thinking ist der sechsstufige Mikrozirkel die Grundlage. In den ersten drei Phasen versuche ich das Problem zu analysieren (Verstehen, Beobachten, Sichtweise definieren) und die letzten drei Phasen dienen dem Lösungsraum (Ideen finden, Prototypen entwickeln, testen).Die Idee hinter dem Vorgehen lässt sich auf die Gestaltung von kollektiven Systemen gut adaptieren: In einem ersten Schritt nach einem Konsolidieren zur Ausrichtung analysiere ich das Ist, vielleicht durch direktes Beobachten, Fragen, Wahrnehmen. Ich öffne den Blick für alles was gerade da ist um mich anschließend wieder zu fokussieren und zu entscheiden, welches Thema gerade dran ist. Von diesem Standpunkt aus werden Lösungsansätze gefunden, Prototypen und Experimente formuliert und getestet.

   Das öffnende und schließende Vorgehen, der Diamant im Design Thinking, das konvergente und divergente Denken schafft das Vorankommen. Es ist wie ein natürlicher Prozess, der sich auch in der Organisations- / Teamentwicklung wieder finden kann.

2. Alles ist ein Prototyp – ein Fertig gibt es nicht
   Im Design Thinking habe ich irgendwann den Mikrozyklus durchlaufen und vielleicht auch schon eine Iteration gewagt. Design Thinking ist ein agiles Vorgehen, die Iteration zentrales Element. Ich kann zwar einen Zustand erreichen, der gut genug für JETZT ist, aber vielleicht für morgen schon wieder überholt erscheint.Und genau so verhält es sich in den kollektiven Systemen. Es gibt kein perfekt. Ich bin nie fertig. Evolution geschieht.
3. Empathie ist der Schlüssel
   Im Design Thinking stehen die Nutzer und Nutzerinnen im Mittelpunkt. Es sind ihre Bedürfnisse, auf Basis derer Lösungen gefunden werden. Dafür übt sich das Team in Empathie, in Mitgefühl.Was würde geschehen, wenn wir die Fähigkeit der Empathie in die Organisationen bringen? Was wäre, wenn wir aufeinander achten, wenn wir Mitgefühl in unseren Systemen kultivieren? Wenn wir nicht „nur“ an Strukturen herumdoktern, sondern wirklich den Menschen einzeln und zusammen sehen? Erst dann ist echte Selbstorganisation möglich. Erst dann ist New Work nicht nur ein Buzzword. Braucht es das in den Organisationen? Vielleicht, vielleicht auch nicht.

Ich selbst bin sehr glücklich mit all den gemachten Erfahrungen, die mich bis hierhin führten. Und ich bin sehr gespannt, wohin die Reise weiter geht.

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